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是时候淘汰“公司”了:从“命令控制”模式转向人人可参与创造的网络模式
发表于 2019-01-15 13:58:37

作者:橙皮书志愿者 firmament

最近看了Yanis Varoufakis有关Valve管理模式的文章,Valve是一家电子游戏公司,旗下产品包括数字发行平台Steam,游戏半条命、Dota2。它使用了真正的扁平架构,不存在所谓管理层和“老板”、“委托”、“命令”的存在。

Valve的模式可以让人一瞥工作模式的转变方向,也许人们会利用区块链构建Valve那样的协作体系,让公司的管理模式从19世纪沿用至今的“命令——控制”模式转向人人可参与、创造的网络模式。

企业组织的弊端

第一次工业革命中珍妮纺纱机和蒸汽机等的出现增进了生产效率,圈地运动成功将土地商品化。农夫被从祖先的土地上驱逐后,希望出售自己的劳动时间换取面包、金钱等赖以生存或具备交换价值的物品。因此现代企业涌现,通过租用土地,雇佣劳动力生产商品。企业如同市场群岛中的一个个岛屿,通过价格信号形成的自发秩序来完成商品和资源的分配。企业内部则如同岛上装了防火墙一般将价格信号阻隔,仍然依靠资本主义来临之前的那些东西,例如等级制度来维系秩序,而非依靠价格信号这样的自发秩序。

第二、三次工业革命分别将人们带入电气与信息时代,劳动内容随生产力的发展产生了巨大转变,例如流行的工作从煤矿或纺纱厂的工人变成了百度、华为的程序员,他们的相同之处是出售自己的体力或脑力,付出特定劳动时间以换取工资,且都被上行下效的管理模式所裹挟,企业内部通过管理者的命令维系秩序。过劳死的华为员工与因中年危机从研发大楼一跃而下的中兴程序员被人们广泛议论。当人们谈到KPI,抑或是现在企业中其他管理方法时更多聚焦于What,即他们的是非功过;却鲜有想到How的问题,即是否存在能够达成企业目标与个人目的共赢的管理模式。

真正的扁平架构

Valve的管理模式激进地要求员工将100%的时间分配给他们所选择的的项目。这意味着Valve的秩序不再通过传统的方式进行建构,它依靠员工自发构建而非通过规则、命令、等级来维系。因此Valve的企业建构与第一次工业革命以来沿用至今的“命令——控制”模式不同,能让我们一瞥未来的工作方式———网络共享,快速变动,人人参与,竭尽其才。

Valve依靠员工的时间分配和团队选择来构建一种自发秩序,且与市场依靠价格信号形成的秩序并不一样。在Valve的内部网络或跨小组会议中,团队会互相告知他们正在做什么。每位员工需要选择合作伙伴或自己想要工作的团队,其次决定自己花多少时间工作。在做出决定时,不仅要考虑项目和团队的吸引力以及占用的时间,还要考虑其他人的决策。例如一位新员工加入Valve,他可以观察不同项目和团队的情况,例如通过这些项目在其他人之间受欢迎程度,成员是否和自己具备共同利益、兴趣或天赋等因素,来决定要不要加入他们。

就像市场上的价格变动一样,Valve的一切都在不断变化。新的团队会随着人们移动带轮子的桌子而形成,新的项目被炮制。这些信息可以被肉眼观察到,也会在公司内部网络和小组会议上得到展现。例如有人注意到曾经放过David办公桌的空地,然后发现他搬到了4楼与Tom,Dick和Harriet一起工作。人们会随着自己的观察和工作,从不同项目和团队获得价值。人的主观价值判断会不断变化,因为员工的时间分配和团队的构建会时时更新。Valve希望这个不断演进的过程赋予员工协同增效的最佳机会,从而施展自己的才能和想法。 就好像一只看不见的手引导Valve的成员做出决定,既释放每个人的潜力,又服务于公司的集体利益,尽管这不一定与公司的利益最大化相吻合。

虽然 Valve 员工们没有固定的职责范围和限制,但他们无时无刻不对自己的“工作”有着清晰明了的认识,并会与同事一起根据小组的需要极高效地为自己制定工作职责,在小组内部构建一些临时架构满足工作需要。因此Valve的模式能够在一定程度上避免人浮于事问题。Valve与苏联等地计划经济时代的公社不同的是,公社仅仅是将最终收入平均分享,但是它依然运行着某种等级制度。公社领导由上级指派或通过某些“民主”程序产生,然后指挥他们的下属,而属下则处于缺乏劳动成就感的被动状态。而Valve的团队只会在自愿的基础上进行构建,每个成员都会参与其中事务并管理好自己。

Valve能够良好运转,也归功于其对招聘的重视。当合适的人(根据员工手册为具备协作精神,了解很多方面并精通其中几个的T型人才)加入公司后,Valve构成了一个开明的寡头集团。其创始人开悟并建立了这样的体制,而且招聘来的员工足够自觉且遵从它。

可扩展性

那么,Valve的模式是否拥有足够的扩展性,能够利用区块链构建人人可参与的协作系统呢?

未来我们也许能够通过区块链构建一种能够进行工作“热插拔”的模式,人们可以在区块链上自由选择自己想做且擅长的工作,并自由决定工作量。不过要在每个人工作质量不一的情况下实现“热插拔”,需要建立一定的量化指标,此处可以参考柯文哲的SOP(Standard Operating Procedure),限定每个SOP的大小,按照完成SOP的数量和项目上线后获得的奖金来进行工资结算,并且SOP由每一位参与者制定并随时进行修改,从此将19世纪到现在的批量生产(Mass Production)模式转变为巨量微创新(Production By Masses)模式,从而摆脱自上而下等级制度束缚。

SOP与Valve模式在一些方面互补,例如SOP虽高效而且适应快速变动,但需要足够的热情方能执行,Valve模式能给人足够积极性,但扩展开来之后不得不考虑到参与者是否能有足够高效率完成任务。另外,3D打印技术能够让传统制造业数字化,使得人人可以依据自己的需求定制产品,也能将Valve这种适合虚拟行业的模式带到传统行业之中。

自从19世纪第一次工业革命以来,公司治理体系充满了极其浪费人才和能量的等级制度。因此一种后资本主义、去中心化的公司形式迟早会出现。“命令——控制”式的组织形态在生产力相对匮乏的时候,能够高效地管理劳动力进行大批量生产。当人类业已完成三次工业革命,物质不再匮乏时,下一次工业革命很可能会转变人们活动的方式,将虚拟和物理世界进行整合,形成一个开放、包容的社会。就像交通工具和互联网加快了人、物和信息的传递方式,改变了“海客谈瀛洲 烟涛微茫信难求;越人语天姥,云霞明灭或可睹”的状态那样,转变人们制造、学习、工作、治理、贸易等的方式。

本文参考

[1] Yanis Varoufakis的文章:http://blogs.valvesoftware.com/economics/why-valve-or-what-do-we-need-corporations-for-and-how-does-valves-management-structure-fit-into-todays-corporate-world/#more-252

[2] Valve员工手册 http://www.valvesoftware.com/company/Valve_Handbook_LowRes.pdf

[3] 柯文哲,《柯P模式:柯文哲的sop和你想象的不一样》, 三采文化, 2015.11

[4] Rick Smith,《大颠覆 从3D打印到3D制造》, 中信出版集团, 2018.1


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